El empresario, dentro de sus facultades directivas, puede modificar unilateralmente, como regla general, las condiciones de los trabajadores a su servicio aunque existen ciertas limitaciones; los límites se establecen fundamentalmente cuando se trata de realizar lo que se denomina una modificación sustancial y se considera tal la que afecta a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando excedan de los límites ordinarios de la movilidad funcional (es decir, cuando el cambio sea para realizar funciones que correspondan a otros grupos profesionales o a categorías profesionales no equivalentes).
Estas modificaciones sólo pueden realizarse cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción que así lo requieran y suponen la puesta en marcha de un procedimiento más o menos complejo en función de si la modificación es individual o colectiva. Si es individual requiere la comunicación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días y éste puede optar entonces por aceptar la modificación o por rescindir su contrato (si la modificación es de jornada, horario, o régimen de trabajo a turnos) con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado o impugnar la decisión ante los tribunales. Si la modificación es colectiva la decisión debe ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
La modificación debe tratarse de una decisión unilateral del empresario. No podremos hablar de modificación de condiciones si la misma es fruto de un acuerdo entre empresario y trabajador, o bien el trabajador ha mostrado su plena conformidad a los cambios.
Debe ser sustancial. Es decir, no cuentan aquí posibles cambios de pequeña entidad en la prestación de servicios.
Afecta a las condiciones laborales existentes en el momento de tomarse la decisión.
Debe de estar motivada por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
La modificación puede afectar a:
· Jornada de Trabajo
· Horario
· Régimen de trabajo a turnos
· Sistema de remuneración
· Sistema de trabajo y rendimiento
· Funciones
La modificación debe ser comunicada al trabajador de forma fehaciente con, al menos, 30 días de antelación.
El trabajador está obligado a realizar su prestación de acuerdo con las nuevas condiciones y no puede negarse a acatar la modificación, sin perjuicio de optar por alguna de las posibilidades que le confiere la legislación laboral.
El trabajador podrá inclinarse por alguna de estas opciones:
· Aquietarse a la decisión empresarial.
· Impugnarla judicialmente, a fin de que se declare la decisión empresarial nula o injustificada y se condene a la empresa a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones, indemnizándole llegado el caso por los perjuicios causados.
· Rescindir el contrato. En este supuesto se tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
· Instar la resolución judicial del contrato por perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso el trabajador recibe la misma indemnización señalada para el despido improcedente que es de 45 días de salario por año trabajado.
Los plazos son de:
· Impugnación: 20 días hábiles
· Extinción: con carácter general 20 días hábiles
· Resolución: 1 año
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Abogados Laboral Madrid.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.- PREGUNTAS FRECUENTES
¿En qué consiste el deber de obediencia del trabajador?
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El trabajador, en el desarrollo de su prestación de servicios, está sometido a las órdenes del empresario y a sus instrucciones hasta el punto de que el incumplimiento puede dar lugar a la imposición de la sanción que corresponda y puede llegar a ser causa de despido disciplinario.
En todo caso la ley exige que las órdenes e instrucciones las dé el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, es decir, no supone una carta blanca que le permita dictar órdenes abusivas o contrarias a las leyes y a la buena fe. Las únicas órdenes que ha de cumplir el trabajador son las relativas al ámbito laboral pero no aquéllas que pudieran referirse a la vida íntima o a la esfera personal del trabajador desvinculadas de la relación laboral.
Los tribunales vienen considerando que, en principio, el trabajador debe cumplir las órdenes del empresario sin perjuicio de que posteriormente, si las considera abusivas o ilícitas, las impugne o ejercite las acciones correspondientes, y ello porque se parte de la presunción de legitimidad de las mismas mientras no se demuestre lo contrario.
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Cómo se deben retribuir las horas extraordinarias
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Dependerá de lo que se haya dispuesto en el Convenio Colectivo que resulte aplicable o, en su defecto, en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que necesariamente habrá de suponer o bien que se retribuyan en una cuantía que nunca podrá ser inferior a la que corresponda a la hora ordinaria de trabajo, o bien compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
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¿A qué permisos tiene derecho el trabajador?, ¿se mantiene la retribución?
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Para determinar en qué casos tiene un trabajador derecho a permiso y en qué condiciones hay que atender, en primer lugar, a lo dispuesto en el convenio colectivo que resulte aplicable y también, en su caso, en el propio contrato de trabajo. En todo caso el Estatuto de los Trabajadores establece unos mínimos que se aplicarán salvo si resultan mejoras del convenio o del contrato. Los supuestos en los que el Estatuto de los Trabajadores prevé el derecho a permiso de trabajo son: por matrimonio, por nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por traslado del domicilio habitual, para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (ejercicio del sufragio activo, desempeño de la función de jurado, por ser Presidente o Vocal de Mesa Electoral, para asistir a juicio como testigo o perito, cuando se anuncie la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas seis horas semanales para buscar empleo)
El permiso es retribuido, y por tanto, el trabajador tiene derecho a cobrar, por el tiempo de permiso, la misma retribución que viniera percibiendo.
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¿Con qué garantías cuenta el trabajador para el cobro de su salario?
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El salario dejado de percibir puede reclamarse por el trabajador en el plazo de un año ante la jurisdicción social, a contar desde el momento en que pudo solicitarse su pago.
Además el Estatuto de los Trabajadores establece una preferencia en el pago de los salarios, para el caso de que el empresario se encuentre en una situación de insolvencia, si concurren varios acreedores conjuntamente con los trabajadores: existe una preferencia total, sobre cualquier otro crédito, para el cobro del salario de los últimos treinta días hasta un importe máximo del doble del salario mínimo interprofesional. Además, los créditos salariales gozan de preferencia también sobre cualquier otro crédito, aunque no se refieran a los últimos treinta días de trabajo, para hacerse efectivos con el valor de los objetos elaborados por los propios trabajadores, si se encuentran todavía en posesión o son propiedad del empresario. Cuando nos encontremos en cualquier otro supuesto diferente a los mencionados, los salarios tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, como los garantizados con prenda o hipoteca, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
Por otro lado, y también como garantía en el cobro de los salarios, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago, incluidos los salarios de tramitación, cuando medie insolvencia del empresario, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores. El FOGASA no puede abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 150 días.
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¿Es necesario abogado para ir a juicio por cuestiones laborales?
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Como regla general se establece, a los efectos de realizar reclamaciones por cuestiones laborales, que las partes podrán comparecer, ante el órgano jurisdiccional, bien por sí mismas o bien conferir su representación a Procurador, Graduado Social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles (estos poderes pueden conferirse por escritura pública o mediante comparecencia ante el Secretario judicial), y además la defensa por abogado tendrá carácter facultativo salvo en el caso de que se interponga posterior recurso contra la resolución judicial que se dicte, pues para recurrir sí se necesitará la defensa de abogado. Ello no obstante es aconsejable, y en la práctica necesario, buscar un buen asesoramiento antes de emprender cualquier acción legal en el ámbito laboral y contar, por tanto, con la opinión de un profesional.
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¿Qué sucede con los trabajadores si se traspasa la empresa?
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En principio el cambio de titularidad de la empresa o centro de trabajo no extingue las relaciones laborales de los trabajadores, sino que se produce una subrogación del nuevo titular en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que tuviera el anterior. Además, a los trabajadores se les sigue aplicando el mismo convenio colectivo salvo pacto en contrario alcanzado con los representantes de los trabajadores.
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¿Cuáles son los supuestos de excedencia voluntaria de un trabajador?
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Las causas por las que el trabajador pueda acceder a la situación de excedencia voluntaria no están expresamente previstas por ley, sino que únicamente se establece la necesidad de que el trabajador que solicite tal excedencia tenga una antigüedad de al menos un año y que la duración de la excedencia será un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco; además, una vez solicitada una excedencia voluntaria únicamente podrá solicitarse otra si al menos han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior. En todo caso habrá de atenderse al contenido que sobre esta cuestión pueda estar incorporado al convenio colectivo.
La reserva del puesto del trabajo dependerá de si se ha previsto o no por convenio colectivo o acuerdo individual, y en cualquier otro caso, el trabajador tendrá derecho preferente al ingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que haya en la empresa.
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¿Qué medidas han de adoptarse para proteger adecuadamente a la trabajadora embarazada si existe riesgo durante el embarazo?
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La normativa de prevención de riesgos laborales impone en estos casos el deber al empresario de evaluar los riesgos a los que está sometida la mujer embarazada, las condiciones laborales que puedan ser perjudiciales para ella o para el feto. Si efectivamente existe un riesgo para la salud o seguridad, en primer lugar habrá de intentarse la adopción de las medidas necesarias para evitar dicho riesgo de modo que pueda obtenerse certificado del facultativo que asista a la trabajadora que así lo acredite. En su defecto se tratará de asignar a la trabajadora otro puesto de trabajo dentro de la empresa que sea plenamente compatible con su situación y que se corresponda con su categoría o grupo profesional, previa consulta con los representantes de los trabajadores. Si tampoco esto fuera posible habrá de procederse a la suspensión del contrato de trabajo por el período de tiempo que sea necesario.
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¿Qué pasa con las vacaciones no disfrutadas?
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Las vacaciones han de disfrutarse dentro del período anual correspondiente y, por lo tanto, concluido el año el 31 de diciembre se pierde legalmente el derecho a disfrutarlas. En caso de desempleo debido a la extinción del contrato de trabajo, si el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones anuales que le correspondían, la situación legal de desempleo y el derecho a la prestación por desempleo comienza una vez que transcurra el período de vacaciones, siempre que así se solicite por el trabajador dentro de los 15 días siguientes a la extinción de su contrato de trabajo y siempre que tal período de vacaciones no disfrutado se haya hecho constar en el certificado de empresa.
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¿Es embargable el salario del trabajador?
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La regla general implica que el salario sólo resulta embargable en la parte que exceda del importe del salario mínimo interprofesional, pero, como excepción, este límite no se aplica cuando lo debido por el trabajador sea el pago de alimentos a parientes que se haya impuesto por sentencia judicial firme, pues en este caso decidirá el juez cual es el importe a embargar de salario del deudor.
Además, en función de cual sea el importe del salario podrá embargarse un porcentaje u otro de acuerdo con la Ley de Enjuiciamiento Civil, así: si la retribución supone un importe que excede del salario mínimo interprofesional (smi), de la parte que exceda de un smi hasta lo que supone el doble del smi podrá embargarse el 30%; de la parte que exceda del doble del smi hasta el importe del triple del mismo, es embargable el 50%; de la parte que exceda el importe del triple del smi hasta cuatro veces el mismo, será embargable el 60%; del importe que excede de cuatro veces el smi hasta el importe de cinco veces el mismo, será embargable el 75%; de la parte de la retribución que exceda de cinco veces el smi es embargable hasta el 90%.
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¿Puede haber pagos en especie?, ¿computan a efectos de Seguridad Social?
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El Estatuto de los Trabajadores permite actualmente que parte del salario o retribución del trabajador sea en especie, pero nunca puede superar el 30 % del importe total de la retribución.
A los efectos de cotización a la Seguridad Social, la base de cotización se integra por la remuneración total del trabajador, y por tanto, tanto en dinero como en especie
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¿Es obligatorio acudir al Servicio De Mediación, Arbitraje y conciliación antes de acudir al Juez en materia laboral?
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Dentro del ámbito laboral resulta obligatorio, como regla general, que haya existido un intento de conciliación con la otra parte para, en el caso de que haya resultado intentado sin éxito, poder acudir a la jurisdicción del orden social. Existen en cambio algunos supuestos en los que no es obligatorio el intento de conciliación previo, como en los casos de demandas contra la administración, donde media una previa reclamación administrativa, o en la impugnación de un convenio colectivo, o en los procesos en materia de Seguridad Social, o en los relativos a vacaciones o a la tutela de la libertad sindical.
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¿Tiene alguna responsabilidad el trabajador si incumple las medidas de seguridad y sufre un accidente en el trabajo?
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El trabajador, en lo que respecta al cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, tiene una serie de deberes que pueden sintetizarse diciendo que, de acuerdo con la información que haya recibido y las órdenes dadas por el empresario, debe usar adecuadamente las máquinas, medios y herramientas, hacer uso de los sistemas de seguridad y medios de protección existentes en el centro, informar de forma inmediata al superior jerárquico y a los servicios de prevención de los riesgos que adviertan y, en general cooperar para que se cumplan las medidas de protección de la salud e integridad de él mismo y de sus compañeros de trabajo. Un incumplimiento por parte del trabajador de estos deberes puede y debe ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.
En el caso de que el trabajador sufra un accidente en el trabajo si se ha producido un incumplimiento por su parte de las medidas de seguridad establecidas y conocidas puede llevar a que, si el incumplimiento fue consciente y voluntario o si se incurrió en una imprudencia temeraria pueda llegar a considerarse que el accidente no es profesional sino común, por haber sido provocado por aquél.
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¿Cuántos contratos temporales pueden sucederse con el mismo empresario en la misma empresa?
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Todo contrato temporal debe estar debidamente justificado en una necesidad de la empresa que sea igualmente temporal, de modo que el citado contrato, en virtud de cual sea la necesidad empresarial, deberá adoptar una de las formas establecidas en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (por obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción, de interinidad....). Debe atenderse igualmente al contenido de los Convenios Colectivos que pueden haber establecido los puestos de trabajo que pueden cubrirse mediante este tipo de contrataciones, circunstancias que deban concurrir y duración de los mismos. En el caso de que una vez extinguido un contrato temporal vuelva a surgir o se mantenga efectivamente la necesidad de contratación temporal podrá otorgarse un nuevo contrato de esta naturaleza pero, si las necesidades que pretenden cubrirse mediante la contratación temporal, son en realidad necesidades permanentes de la empresa los tribunales podrán considerar la existencia de un fraude al Ordenamiento Jurídico y presumir la existencia de un contrato indefinido con el trabajador.
En virtud del art. 15 del ET adquirirá la condición de trabajador fijo el que haya estado contratado más de 24 meses en un plazo de 30 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa mediante dos o más contratos de trabajo temporales. Esto no resulta aplicable en el caso de contratos formativos, de relevo y de interinidad.
