Despacho de abogados en Madrid ofrece asistencia a detenidos: Aeropuertos, Comisarias, Juzgados

Urgencias 24 horas 606 24 60 75

Laboral

Abogados laboral Madrid.- Modificación de las condiciones de trabajo

El empresario, dentro de sus facultades directivas, puede modificar unilateralmente, como regla general, las condiciones de los trabajadores a su servicio aunque existen ciertas limitaciones; los límites se establecen fundamentalmente cuando se trata de realizar lo que se denomina una modificación sustancial y se considera tal la que afecta a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando excedan de los límites ordinarios de la movilidad funcional (es decir, cuando el cambio sea para realizar funciones que correspondan a otros grupos profesionales o a categorías profesionales no equivalentes).

Estas modificaciones sólo pueden realizarse cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción que así lo requieran y suponen la puesta en marcha de un procedimiento más o menos complejo en función de si la modificación es individual o colectiva. Si es individual requiere la comunicación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días y éste puede optar entonces por aceptar la modificación o por rescindir su contrato (si la modificación es de jornada, horario, o régimen de trabajo a turnos) con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado o impugnar la decisión ante los tribunales. Si la modificación es colectiva la decisión debe ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

La modificación debe tratarse de una decisión unilateral del empresario. No podremos hablar de modificación de condiciones si la misma es fruto de un acuerdo entre empresario y trabajador, o bien el trabajador ha mostrado su plena conformidad a los cambios.

Debe ser sustancial. Es decir, no cuentan aquí posibles cambios de pequeña entidad en la prestación de servicios.

Afecta a las condiciones laborales existentes en el momento de tomarse la decisión.

Debe de estar motivada por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

La modificación puede afectar a:

· Jornada de Trabajo

· Horario

· Régimen de trabajo a turnos

· Sistema de remuneración

· Sistema de trabajo y rendimiento

· Funciones

La modificación debe ser comunicada al trabajador de forma fehaciente con, al menos, 30 días de antelación.

El trabajador está obligado a realizar su prestación de acuerdo con las nuevas condiciones y no puede negarse a acatar la modificación, sin perjuicio de optar por alguna de las posibilidades que le confiere la legislación laboral.

El trabajador podrá inclinarse por alguna de estas opciones:

· Aquietarse a la decisión empresarial.

· Impugnarla judicialmente, a fin de que se declare la decisión empresarial nula o injustificada y se condene a la empresa a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones, indemnizándole llegado el caso por los perjuicios causados.

· Rescindir el contrato. En este supuesto se tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

· Instar la resolución judicial del contrato por perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso el trabajador recibe la misma indemnización señalada para el despido improcedente que es de 45 días de salario por año trabajado.

Los plazos son de:

· Impugnación: 20 días hábiles

· Extinción: con carácter general 20 días hábiles

· Resolución: 1 año 

Abogados Laboral Madrid.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.- PREGUNTAS FRECUENTES

 

¿En qué consiste el deber de obediencia del trabajador?

 El trabajador, en el desarrollo de su prestación de servicios, está sometido a las órdenes del empresario y a sus instrucciones hasta el punto de que el incumplimiento puede dar lugar a la imposición de la sanción que corresponda y puede llegar a ser causa de despido disciplinario.

En todo caso la ley exige que las órdenes e instrucciones las dé el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, es decir, no supone una carta blanca que le permita dictar órdenes abusivas o contrarias a las leyes y a la buena fe. Las únicas órdenes que ha de cumplir el trabajador son las relativas al ámbito laboral pero no aquéllas que pudieran referirse a la vida íntima o a la esfera personal del trabajador desvinculadas de la relación laboral.

Los tribunales vienen considerando que, en principio, el trabajador debe cumplir las órdenes del empresario sin perjuicio de que posteriormente, si las considera abusivas o ilícitas, las impugne o ejercite las acciones correspondientes, y ello porque se parte de la presunción de legitimidad de las mismas mientras no se demuestre lo contrario. 

Cómo se deben retribuir las horas extraordinarias

 Dependerá de lo que se haya dispuesto en el Convenio Colectivo que resulte aplicable o, en su defecto, en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que necesariamente habrá de suponer o bien que se retribuyan en una cuantía que nunca podrá ser inferior a la que corresponda a la hora ordinaria de trabajo, o bien compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. 

¿A qué permisos tiene derecho el trabajador?, ¿se mantiene la retribución?

Para determinar en qué casos tiene un trabajador derecho a permiso y en qué condiciones hay que atender, en primer lugar, a lo dispuesto en el convenio colectivo que resulte aplicable y también, en su caso, en el propio contrato de trabajo. En todo caso el Estatuto de los Trabajadores establece unos mínimos que se aplicarán salvo si resultan mejoras del convenio o del contrato. Los supuestos en los que el Estatuto de los Trabajadores prevé el derecho a permiso de trabajo son: por matrimonio, por nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por traslado del domicilio habitual, para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (ejercicio del sufragio activo, desempeño de la función de jurado, por ser Presidente o Vocal de Mesa Electoral, para asistir a juicio como testigo o perito, cuando se anuncie la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas seis horas semanales para buscar empleo)

El permiso es retribuido, y por tanto, el trabajador tiene derecho a cobrar, por el tiempo de permiso, la misma retribución que viniera percibiendo.

 

¿Con qué garantías cuenta el trabajador para el cobro de su salario?

El salario dejado de percibir puede reclamarse por el trabajador en el plazo de un año ante la jurisdicción social, a contar desde el momento en que pudo solicitarse su pago.

Además el Estatuto de los Trabajadores establece una preferencia en el pago de los salarios, para el caso de que el empresario se encuentre en una situación de insolvencia, si concurren varios acreedores conjuntamente con los trabajadores: existe una preferencia total, sobre cualquier otro crédito, para el cobro del salario de los últimos treinta días hasta un importe máximo del doble del salario mínimo interprofesional. Además, los créditos salariales gozan de preferencia también sobre cualquier otro crédito, aunque no se refieran a los últimos treinta días de trabajo, para hacerse efectivos con el valor de los objetos elaborados por los propios trabajadores, si se encuentran todavía en posesión o son propiedad del empresario. Cuando nos encontremos en cualquier otro supuesto diferente a los mencionados, los salarios tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, como los garantizados con prenda o hipoteca, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.

Por otro lado, y también como garantía en el cobro de los salarios, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago, incluidos los salarios de tramitación, cuando medie insolvencia del empresario, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores. El FOGASA no puede abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 150 días.

 

   

 

¿Es necesario abogado para ir a juicio por cuestiones laborales?

 Como regla general se establece, a los efectos de realizar reclamaciones por cuestiones laborales, que las partes podrán comparecer, ante el órgano jurisdiccional, bien por sí mismas o bien conferir su representación a Procurador, Graduado Social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles (estos poderes pueden conferirse por escritura pública o mediante comparecencia ante el Secretario judicial), y además la defensa por abogado tendrá carácter facultativo salvo en el caso de que se interponga posterior recurso contra la resolución judicial que se dicte, pues para recurrir sí se necesitará la defensa de abogado. Ello no obstante es aconsejable, y en la práctica necesario, buscar un buen asesoramiento antes de emprender cualquier acción legal en el ámbito laboral y contar, por tanto, con la opinión de un profesional. 

¿Qué sucede con los trabajadores si se traspasa la empresa?

En principio el cambio de titularidad de la empresa o centro de trabajo no extingue las relaciones laborales de los trabajadores, sino que se produce una subrogación del nuevo titular en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que tuviera el anterior. Además, a los trabajadores se les sigue aplicando el mismo convenio colectivo salvo pacto en contrario alcanzado con los representantes de los trabajadores. 

¿Cuáles son los supuestos de excedencia voluntaria de un trabajador?

Las causas por las que el trabajador pueda acceder a la situación de excedencia voluntaria no están expresamente previstas por ley, sino que únicamente se establece la necesidad de que el trabajador que solicite tal excedencia tenga una antigüedad de al menos un año y que la duración de la excedencia será un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco; además, una vez solicitada una excedencia voluntaria únicamente podrá solicitarse otra si al menos han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior. En todo caso habrá de atenderse al contenido que sobre esta cuestión pueda estar incorporado al convenio colectivo.

La reserva del puesto del trabajo dependerá de si se ha previsto o no por convenio colectivo o acuerdo individual, y en cualquier otro caso, el trabajador tendrá derecho preferente al ingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que haya en la empresa. 

¿Qué medidas han de adoptarse para proteger adecuadamente a la trabajadora embarazada si existe riesgo durante el embarazo?

 La normativa de prevención de riesgos laborales impone en estos casos el deber al empresario de evaluar los riesgos a los que está sometida la mujer embarazada, las condiciones laborales que puedan ser perjudiciales para ella o para el feto. Si efectivamente existe un riesgo para la salud o seguridad, en primer lugar habrá de intentarse la adopción de las medidas necesarias para evitar dicho riesgo de modo que pueda obtenerse certificado del facultativo que asista a la trabajadora que así lo acredite. En su defecto se tratará de asignar a la trabajadora otro puesto de trabajo dentro de la empresa que sea plenamente compatible con su situación y que se corresponda con su categoría o grupo profesional, previa consulta con los representantes de los trabajadores. Si tampoco esto fuera posible habrá de procederse a la suspensión del contrato de trabajo por el período de tiempo que sea necesario. 

¿Qué pasa con las vacaciones no disfrutadas?

Las vacaciones han de disfrutarse dentro del período anual correspondiente y, por lo tanto, concluido el año el 31 de diciembre se pierde legalmente el derecho a disfrutarlas. En caso de desempleo debido a la extinción del contrato de trabajo, si el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones anuales que le correspondían, la situación legal de desempleo y el derecho a la prestación por desempleo comienza una vez que transcurra el período de vacaciones, siempre que así se solicite por el trabajador dentro de los 15 días siguientes a la extinción de su contrato de trabajo y siempre que tal período de vacaciones no disfrutado se haya hecho constar en el certificado de empresa. 

¿Es embargable el salario del trabajador?

La regla general implica que el salario sólo resulta embargable en la parte que exceda del importe del salario mínimo interprofesional, pero, como excepción, este límite no se aplica cuando lo debido por el trabajador sea el pago de alimentos a parientes que se haya impuesto por sentencia judicial firme, pues en este caso decidirá el juez cual es el importe a embargar de salario del deudor.

Además, en función de cual sea el importe del salario podrá embargarse un porcentaje u otro de acuerdo con la Ley de Enjuiciamiento Civil, así: si la retribución supone un importe que excede del salario mínimo interprofesional (smi), de la parte que exceda de un smi hasta lo que supone el doble del smi podrá embargarse el 30%; de la parte que exceda del doble del smi hasta el importe del triple del mismo, es embargable el 50%; de la parte que exceda el importe del triple del smi hasta cuatro veces el mismo, será embargable el 60%; del importe que excede de cuatro veces el smi hasta el importe de cinco veces el mismo, será embargable el 75%; de la parte de la retribución que exceda de cinco veces el smi es embargable hasta el 90%. 

¿Puede haber pagos en especie?, ¿computan a efectos de Seguridad Social?

El Estatuto de los Trabajadores permite actualmente que parte del salario o retribución del trabajador sea en especie, pero nunca puede superar el 30 % del importe total de la retribución.

A los efectos de cotización a la Seguridad Social, la base de cotización se integra por la remuneración total del trabajador, y por tanto, tanto en dinero como en especie 

¿Es obligatorio acudir al Servicio De Mediación, Arbitraje y conciliación antes de acudir al Juez en materia laboral?

Dentro del ámbito laboral resulta obligatorio, como regla general, que haya existido un intento de conciliación con la otra parte para, en el caso de que haya resultado intentado sin éxito, poder acudir a la jurisdicción del orden social. Existen en cambio algunos supuestos en los que no es obligatorio el intento de conciliación previo, como en los casos de demandas contra la administración, donde media una previa reclamación administrativa, o en la impugnación de un convenio colectivo, o en los procesos en materia de Seguridad Social, o en los relativos a vacaciones o a la tutela de la libertad sindical. 

¿Tiene alguna responsabilidad el trabajador si incumple las medidas de seguridad y sufre un accidente en el trabajo?

El trabajador, en lo que respecta al cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, tiene una serie de deberes que pueden sintetizarse diciendo que, de acuerdo con la información que haya recibido y las órdenes dadas por el empresario, debe usar adecuadamente las máquinas, medios y herramientas, hacer uso de los sistemas de seguridad y medios de protección existentes en el centro, informar de forma inmediata al superior jerárquico y a los servicios de prevención de los riesgos que adviertan y, en general cooperar para que se cumplan las medidas de protección de la salud e integridad de él mismo y de sus compañeros de trabajo. Un incumplimiento por parte del trabajador de estos deberes puede y debe ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

En el caso de que el trabajador sufra un accidente en el trabajo si se ha producido un incumplimiento por su parte de las medidas de seguridad establecidas y conocidas puede llevar a que, si el incumplimiento fue consciente y voluntario o si se incurrió en una imprudencia temeraria pueda llegar a considerarse que el accidente no es profesional sino común, por haber sido provocado por aquél. 

¿Cuántos contratos temporales pueden sucederse con el mismo empresario en la misma empresa?

Todo contrato temporal debe estar debidamente justificado en una necesidad de la empresa que sea igualmente temporal, de modo que el citado contrato, en virtud de cual sea la necesidad empresarial, deberá adoptar una de las formas establecidas en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (por obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción, de interinidad....). Debe atenderse igualmente al contenido de los Convenios Colectivos que pueden haber establecido los puestos de trabajo que pueden cubrirse mediante este tipo de contrataciones, circunstancias que deban concurrir y duración de los mismos. En el caso de que una vez extinguido un contrato temporal vuelva a surgir o se mantenga efectivamente la necesidad de contratación temporal podrá otorgarse un nuevo contrato de esta naturaleza pero, si las necesidades que pretenden cubrirse mediante la contratación temporal, son en realidad necesidades permanentes de la empresa los tribunales podrán considerar la existencia de un fraude al Ordenamiento Jurídico y presumir la existencia de un contrato indefinido con el trabajador.

En virtud del art. 15 del ET adquirirá la condición de trabajador fijo el que haya estado contratado más de 24 meses en un plazo de 30 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa mediante dos o más contratos de trabajo temporales. Esto no resulta aplicable en el caso de contratos formativos, de relevo y de interinidad.

Abogados Laboral Madrid.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.- PREGUNTAS FRECUENTES

¿En qué consiste el deber de obediencia del trabajador?

El trabajador, en el desarrollo de su prestación de servicios, está sometido a las órdenes del empresario y a sus instrucciones hasta el punto de que el incumplimiento puede dar lugar a la imposición de la sanción que corresponda y puede llegar a ser causa de despido disciplinario.

En todo caso la ley exige que las órdenes e instrucciones las dé el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, es decir, no supone una carta blanca que le permita dictar órdenes abusivas o contrarias a las leyes y a la buena fe. Las únicas órdenes que ha de cumplir el trabajador son las relativas al ámbito laboral pero no aquéllas que pudieran referirse a la vida íntima o a la esfera personal del trabajador desvinculadas de la relación laboral.

Los tribunales vienen considerando que, en principio, el trabajador debe cumplir las órdenes del empresario sin perjuicio de que posteriormente, si las considera abusivas o ilícitas, las impugne o ejercite las acciones correspondientes, y ello porque se parte de la presunción de legitimidad de las mismas mientras no se demuestre lo contrario. 

Cómo se deben retribuir las horas extraordinarias

 Dependerá de lo que se haya dispuesto en el Convenio Colectivo que resulte aplicable o, en su defecto, en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que necesariamente habrá de suponer o bien que se retribuyan en una cuantía que nunca podrá ser inferior a la que corresponda a la hora ordinaria de trabajo, o bien compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. 

¿A qué permisos tiene derecho el trabajador?, ¿se mantiene la retribución?

 Para determinar en qué casos tiene un trabajador derecho a permiso y en qué condiciones hay que atender, en primer lugar, a lo dispuesto en el convenio colectivo que resulte aplicable y también, en su caso, en el propio contrato de trabajo. En todo caso el Estatuto de los Trabajadores establece unos mínimos que se aplicarán salvo si resultan mejoras del convenio o del contrato. Los supuestos en los que el Estatuto de los Trabajadores prevé el derecho a permiso de trabajo son: por matrimonio, por nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por traslado del domicilio habitual, para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (ejercicio del sufragio activo, desempeño de la función de jurado, por ser Presidente o Vocal de Mesa Electoral, para asistir a juicio como testigo o perito, cuando se anuncie la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas seis horas semanales para buscar empleo)

El permiso es retribuido, y por tanto, el trabajador tiene derecho a cobrar, por el tiempo de permiso, la misma retribución que viniera percibiendo. 

¿Con qué garantías cuenta el trabajador para el cobro de su salario?

El salario dejado de percibir puede reclamarse por el trabajador en el plazo de un año ante la jurisdicción social, a contar desde el momento en que pudo solicitarse su pago.

Además el Estatuto de los Trabajadores establece una preferencia en el pago de los salarios, para el caso de que el empresario se encuentre en una situación de insolvencia, si concurren varios acreedores conjuntamente con los trabajadores: existe una preferencia total, sobre cualquier otro crédito, para el cobro del salario de los últimos treinta días hasta un importe máximo del doble del salario mínimo interprofesional. Además, los créditos salariales gozan de preferencia también sobre cualquier otro crédito, aunque no se refieran a los últimos treinta días de trabajo, para hacerse efectivos con el valor de los objetos elaborados por los propios trabajadores, si se encuentran todavía en posesión o son propiedad del empresario. Cuando nos encontremos en cualquier otro supuesto diferente a los mencionados, los salarios tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, como los garantizados con prenda o hipoteca, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.

Por otro lado, y también como garantía en el cobro de los salarios, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago, incluidos los salarios de tramitación, cuando medie insolvencia del empresario, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores. El FOGASA no puede abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 150 días.

 

   

 

¿Es necesario abogado para ir a juicio por cuestiones laborales?

 Como regla general se establece, a los efectos de realizar reclamaciones por cuestiones laborales, que las partes podrán comparecer, ante el órgano jurisdiccional, bien por sí mismas o bien conferir su representación a Procurador, Graduado Social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles (estos poderes pueden conferirse por escritura pública o mediante comparecencia ante el Secretario judicial), y además la defensa por abogado tendrá carácter facultativo salvo en el caso de que se interponga posterior recurso contra la resolución judicial que se dicte, pues para recurrir sí se necesitará la defensa de abogado. Ello no obstante es aconsejable, y en la práctica necesario, buscar un buen asesoramiento antes de emprender cualquier acción legal en el ámbito laboral y contar, por tanto, con la opinión de un profesional. 

¿Qué sucede con los trabajadores si se traspasa la empresa?

 En principio el cambio de titularidad de la empresa o centro de trabajo no extingue las relaciones laborales de los trabajadores, sino que se produce una subrogación del nuevo titular en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que tuviera el anterior. Además, a los trabajadores se les sigue aplicando el mismo convenio colectivo salvo pacto en contrario alcanzado con los representantes de los trabajadores. 

¿Cuáles son los supuestos de excedencia voluntaria de un trabajador?

 Las causas por las que el trabajador pueda acceder a la situación de excedencia voluntaria no están expresamente previstas por ley, sino que únicamente se establece la necesidad de que el trabajador que solicite tal excedencia tenga una antigüedad de al menos un año y que la duración de la excedencia será un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco; además, una vez solicitada una excedencia voluntaria únicamente podrá solicitarse otra si al menos han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior. En todo caso habrá de atenderse al contenido que sobre esta cuestión pueda estar incorporado al convenio colectivo.

La reserva del puesto del trabajo dependerá de si se ha previsto o no por convenio colectivo o acuerdo individual, y en cualquier otro caso, el trabajador tendrá derecho preferente al ingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que haya en la empresa. 

¿Qué medidas han de adoptarse para proteger adecuadamente a la trabajadora embarazada si existe riesgo durante el embarazo?

 La normativa de prevención de riesgos laborales impone en estos casos el deber al empresario de evaluar los riesgos a los que está sometida la mujer embarazada, las condiciones laborales que puedan ser perjudiciales para ella o para el feto. Si efectivamente existe un riesgo para la salud o seguridad, en primer lugar habrá de intentarse la adopción de las medidas necesarias para evitar dicho riesgo de modo que pueda obtenerse certificado del facultativo que asista a la trabajadora que así lo acredite. En su defecto se tratará de asignar a la trabajadora otro puesto de trabajo dentro de la empresa que sea plenamente compatible con su situación y que se corresponda con su categoría o grupo profesional, previa consulta con los representantes de los trabajadores. Si tampoco esto fuera posible habrá de procederse a la suspensión del contrato de trabajo por el período de tiempo que sea necesario. 

¿Qué pasa con las vacaciones no disfrutadas?

 Las vacaciones han de disfrutarse dentro del período anual correspondiente y, por lo tanto, concluido el año el 31 de diciembre se pierde legalmente el derecho a disfrutarlas. En caso de desempleo debido a la extinción del contrato de trabajo, si el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones anuales que le correspondían, la situación legal de desempleo y el derecho a la prestación por desempleo comienza una vez que transcurra el período de vacaciones, siempre que así se solicite por el trabajador dentro de los 15 días siguientes a la extinción de su contrato de trabajo y siempre que tal período de vacaciones no disfrutado se haya hecho constar en el certificado de empresa. 

¿Es embargable el salario del trabajador?

 La regla general implica que el salario sólo resulta embargable en la parte que exceda del importe del salario mínimo interprofesional, pero, como excepción, este límite no se aplica cuando lo debido por el trabajador sea el pago de alimentos a parientes que se haya impuesto por sentencia judicial firme, pues en este caso decidirá el juez cual es el importe a embargar de salario del deudor.

Además, en función de cual sea el importe del salario podrá embargarse un porcentaje u otro de acuerdo con la Ley de Enjuiciamiento Civil, así: si la retribución supone un importe que excede del salario mínimo interprofesional (smi), de la parte que exceda de un smi hasta lo que supone el doble del smi podrá embargarse el 30%; de la parte que exceda del doble del smi hasta el importe del triple del mismo, es embargable el 50%; de la parte que exceda el importe del triple del smi hasta cuatro veces el mismo, será embargable el 60%; del importe que excede de cuatro veces el smi hasta el importe de cinco veces el mismo, será embargable el 75%; de la parte de la retribución que exceda de cinco veces el smi es embargable hasta el 90%. 

¿Puede haber pagos en especie?, ¿computan a efectos de Seguridad Social?

El Estatuto de los Trabajadores permite actualmente que parte del salario o retribución del trabajador sea en especie, pero nunca puede superar el 30 % del importe total de la retribución.

A los efectos de cotización a la Seguridad Social, la base de cotización se integra por la remuneración total del trabajador, y por tanto, tanto en dinero como en especie 

¿Es obligatorio acudir al Servicio De Mediación, Arbitraje y conciliación antes de acudir al Juez en materia laboral?

Dentro del ámbito laboral resulta obligatorio, como regla general, que haya existido un intento de conciliación con la otra parte para, en el caso de que haya resultado intentado sin éxito, poder acudir a la jurisdicción del orden social. Existen en cambio algunos supuestos en los que no es obligatorio el intento de conciliación previo, como en los casos de demandas contra la administración, donde media una previa reclamación administrativa, o en la impugnación de un convenio colectivo, o en los procesos en materia de Seguridad Social, o en los relativos a vacaciones o a la tutela de la libertad sindical.

¿Tiene alguna responsabilidad el trabajador si incumple las medidas de seguridad y sufre un accidente en el trabajo?

El trabajador, en lo que respecta al cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, tiene una serie de deberes que pueden sintetizarse diciendo que, de acuerdo con la información que haya recibido y las órdenes dadas por el empresario, debe usar adecuadamente las máquinas, medios y herramientas, hacer uso de los sistemas de seguridad y medios de protección existentes en el centro, informar de forma inmediata al superior jerárquico y a los servicios de prevención de los riesgos que adviertan y, en general cooperar para que se cumplan las medidas de protección de la salud e integridad de él mismo y de sus compañeros de trabajo. Un incumplimiento por parte del trabajador de estos deberes puede y debe ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

En el caso de que el trabajador sufra un accidente en el trabajo si se ha producido un incumplimiento por su parte de las medidas de seguridad establecidas y conocidas puede llevar a que, si el incumplimiento fue consciente y voluntario o si se incurrió en una imprudencia temeraria pueda llegar a considerarse que el accidente no es profesional sino común, por haber sido provocado por aquél. 

¿Cuántos contratos temporales pueden sucederse con el mismo empresario en la misma empresa?

 Todo contrato temporal debe estar debidamente justificado en una necesidad de la empresa que sea igualmente temporal, de modo que el citado contrato, en virtud de cual sea la necesidad empresarial, deberá adoptar una de las formas establecidas en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (por obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción, de interinidad....). Debe atenderse igualmente al contenido de los Convenios Colectivos que pueden haber establecido los puestos de trabajo que pueden cubrirse mediante este tipo de contrataciones, circunstancias que deban concurrir y duración de los mismos. En el caso de que una vez extinguido un contrato temporal vuelva a surgir o se mantenga efectivamente la necesidad de contratación temporal podrá otorgarse un nuevo contrato de esta naturaleza pero, si las necesidades que pretenden cubrirse mediante la contratación temporal, son en realidad necesidades permanentes de la empresa los tribunales podrán considerar la existencia de un fraude al Ordenamiento Jurídico y presumir la existencia de un contrato indefinido con el trabajador.

En virtud del art. 15 del ET adquirirá la condición de trabajador fijo el que haya estado contratado más de 24 meses en un plazo de 30 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa mediante dos o más contratos de trabajo temporales. Esto no resulta aplicable en el caso de contratos formativos, de relevo y de interinidad.

Recurso Laborales

Solicite presupuesto para la presentación del recurso que corresponda contra la resolución con la que no esté de acuerdo, sin ningún tipo de compromiso:

 -Recurso de reposición.

-Recurso de súplica.

-Recurso de queja.

-Recurso de suplicación.

-Recurso de casación.

-Recurso de revisión.

Conciliaciones ante el SMAC

El SMAC son las siglas del SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN. En el SMAC se celebra laCONCILIACIÓN PREVIA que es un intento de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes antes del procedimiento judicial.  Se trata de un trámite obligatorio o requisito previo para poder tramitar cualquier procedimiento laboral ante un Juzgado de lo Social.

· En caso de acuerdo entre las partes ante el letrado conciliador la reclamación termina en ese momento mediante acta donde se recogen los términos del acuerdo (cantidades, modo de pago, etc…)

· En caso de NO acuerdo, igualmente se recoge en acta la no avenencia de las partes, pudiendo desde ese momento interponer la demanda ante los Juzgados de lo Social.

INFORMACION PARA LA RECLAMACION ANTE EL SMAC

Incapacidades

Están en situación de incapacidad temporal los trabajadores impedidos temporalmente para trabajar debido a enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social. También tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.

Causas

  • Enfermedad común o profesional
  • Accidente, sea o no de trabajo.
  • Período de observación de enfermedades profesionales, cuando sea necesaria la baja médica.

Requisitos

  • Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta.
  • Tener cubierto un período de cotización de:

o Por enfermedad común: 180 días en los cinco años anteriores al hecho causante.

o En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización de la siguiente manera: el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, obteniendo el número de días cotizados a tener en cuenta. El período de cinco años dentro del que ha de estar comprendido el período de cotización de ciento ochenta días se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente. La fracción de día en su caso, resultante de las anteriores operaciones, se asimilará a un día completo.

o Por accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional: no se requiere período previo de cotización.

Están en situación de incapacidad permanente los trabajador que, después de haber estado sometidos al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presentan reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral, dando lugar a distintos grados de incapacidad.

Las reducciones anatómicas o funcionales existentes en la fecha de la afiliación del interesado en la Seguridad Social no impedirán la calificación de la situación de incapacidad permanente cuando se trate de personas discapacitadas y con posterioridad a la afiliación tales reducciones se hayan agravado, provocando por sí mismas o por concurrencia con nuevas lesiones o patologías una disminución o anulación de la capacidad laboral que tenía el interesado en el momento de su afiliación.

No será necesaria el alta médica para la valoración de la incapacidad permanente en los casos en que concurran secuelas definitivas.

Grados de incapacidad

Están en función de las reducciones anatómicas o funcionales sufridas por los trabajadores, siempre que disminuyan o anulen su capacidad laboral.

  • Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.
  • Incapacidad permanente total para la profesión habitual.
  • Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.
  • Gran invalidez.

Empleados del Hogar

Con la entrada en vigor de los Reales decretos 1596/2011 y 1620/2011 se ha modificado de forma importante este tipo de relación laboral. Con efectos 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de Empleados de Hogar queda integrado en el Régimen General de la Seguridad Social, mediante la creación del Sistema Especial para Empleados del Hogar, según la Disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011 de 1 de agosto (BOE del 2) sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de la Seguridad Social. 
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

Actividades incluídas:

· Tareas domésticas.

· Cuidado o atención de los miembros de la familia.

· Otros trabajos tales como guardería, jardinería, conducción de vehículos, cuando formen parte del conjunto de tareas domésticas.

Actividades excluídas:

· Relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil.

· Relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.

· Relaciones de cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas.

· Relaciones de cuidadores no profesionales en atención a personas en situación de dependencia en su domicilio.

· Relaciones concertadas entre familiares.

· Trabajo a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Contratación

El acceso al empleo en el hogar familiar se realizará mediante contratación directa o a través de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizadas, con garantía plena del principio de igualdad y no discriminación.

Forma del contrato:

· De palabra.

· Por escrito. En todo caso en los contratos de duración determinada, cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.

Información sobre los elementos esenciales del contrato:

Cuando la duración del contrato sea superior a cuatro semanas el trabajador debe recibir información sobre los elementos esenciales del contrato si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, que además de los aspectos generales (identificación de las partes, salario, jornada, etc.) incluirá:

· Prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.

· Duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.

· El régimen de pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso. 

Duración del contrato:

· El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los casos legalmente previstos.

· Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no podrá exceder de dos meses y durante el cual el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, con posibilidad de resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes con un periodo máximo de preaviso de siete días.

Retribuciones

· Se garantiza, como mínimo, el pago en metálico del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, por debajo de cuya cuantía no será posible realizar descuento alguno por salario en especie por manutención o alojamiento. Cuando exista salario en especie éste no podrá superar el 30 por ciento de las percepciones salariales.

· Dicho salario se entiende referido a la jornada de trabajo completa, percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior.

· La trabajadora o trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, de modo que se garantice la percepción del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.

· Los trabajadores que trabajan por horas, en régimen externo, perciben una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la totalidad de los conceptos retributivos (salario por el tiempo trabajado, más las partes proporcionales del descanso semanal, vacaciones y pagas extraordinarias).

· La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo de salarios en los términos acordados por las partes.

PREGUNTAS FRECUENTES:

¿Qué salario debe garantizarse al trabajador?

· El salario será el acordado por el empleador y el empleado, garantizando siempre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo realizada. El SMI siempre ha de pagarse en dinero, sin que puedan practicarse descuentos por las prestaciones en especie que supongan que el importe del salario en dinero sea inferior a dicho SMI.

 

¿Cómo hay que calcular las retribuciones del trabajador según cómo se haya pactado la jornada de trabajo?

· En esta materia debe distinguirse el trabajo por horas, en régimen externo, del que no tiene tal consideración. Estaremos ante un trabajo por horas cuando el número total de días de prestación de servicios al año para el mismo empleador no exceda de 120 al año.

· La normativa sobre retribución en esta relación laboral especial se aplica a las relaciones laborales en las que se prestan servicios a jornada completa o parcial durante un número de días, en este último caso, superior a 120 al año para el mismo empleador:

o Trabajo a jornada completa o a tiempo parcial (más de 120 días al año para el mismo empleador): el salario a garantizar y por tanto el salario mínimo aplicable será el SMI fijado anualmente por el Gobierno en cómputo anual (en 2011 este salario es de 641,40 euros/mes, cuantía que, multiplicada por 14 -esto es, 12 meses más 2 pagas extraordinarias- asciende a 8.979,60 euros/año).

Dichas cuantías serán proporcionales en el supuesto de jornada a tiempo parcial (siempre que no se trate de trabajo por horas en régimen externo. Ver siguiente párrafo).

o Trabajo por horas en régimen externo. Si se trata de trabajo por horas en régimen externo, es decir, cuando el número de días de trabajo al año para el mismo empleador sea inferior a 120, el salario mínimo en esta actividad se fija para 2011 en 5,02 euros/hora y en el mismo se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

¿Cuánto hay que pagar en concepto de pagas extraordinarias?

· El trabajador que trabaje a jornada completa o a tiempo parcial durante más de 120 días para un mismo empleador tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias en la cuantía que se acuerde entre las partes. La cuantía de las pagas extraordinarias ha de ser suficiente para garantizar la percepción del SMI (en dinero) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo.

· Por ejemplo, si se trabaja a jornada completa y el salario mensual que percibe el trabajador es igual al SMI (641,40 euros para 2011), el importe de las pagas extras debe ser el mismo, es decir, 641,40 euros, de manera que así se garantiza que el trabajador percibe 8.979,60 euros al año, que es el SMI en cómputo anual para 2011.

· Por tanto, siempre que quede garantizada la percepción de la cuantía del SMI en cómputo anual, la cuantía de las pagas extras es cuestión de acuerdo entre las partes.

 

¿Puede mantenerse el importe de las pagas extras en quince días de salario mensual?

· Sí, pero únicamente cuando en su conjunto y cómputo anual, el trabajador perciba íntegramente en dinero, un salario igual o superior al SMI. Si, por ejemplo, el trabajador percibe 800 euros de salario mensual durante doce meses y tiene fijadas dos pagas extras de quince días, entonces, en conjunto al año percibe: (800 x 12) + (400 x 2)= 10.400 euros al año, que es un salario superior al SMI anual que para 2011 está fijado en 8979,60 euros.

· Por tanto, al percibir el trabajador un salario superior al SMI en cómputo anual, puede mantenerse la cuantía de las pagas en los términos indicados.

 

En el supuesto de prestación de servicios de 6 horas a la semana ¿el empleador tiene que abonar al trabajador, a partir de darle de alta, dos pagas extraordinarias anuales equivalentes cada una de ellas a lo que le abona cada mes por las 6 horas que va a su casa?

· No. Al tratarse de un trabajo por horas, y trabajar menos de 120 días al año, se aplica una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones. La retribución por horas no puede ser inferior al salario mínimo por cada hora efectivamente trabajada (5,02 euros en 2011).

 

¿Pueden practicarse descuentos en el salario por alojamiento y/o manutención?

· Estos descuentos pueden practicarse únicamente cuando se haya pactado la prestación de servicio con derecho a prestaciones en especie por alojamiento y/o manutención.

· En este supuesto, debe garantizarse el pago en dinero de las cuantías del SMI, sin posibilidad, por tanto, de descuentos en concepto de salario en especie por debajo de la cuantía del SMI en dinero garantizada.

· Superada dicha cuantía, las partes pueden pactar los descuentos que consideren conveniente, sin que estos puedan exceder del 30% del salario total.

· Por ejemplo, un empleado de hogar interno que trabaje a jornada completa y que haya pactado en el contrato de trabajo un salario igual al SMI, pero que también comprenda prestaciones salariales en especie por alojamiento y manutención, debe percibir:

o En dinero, la cuantía del SMI en cómputo anual, que para 2011 asciende a 8.979,60 euros.

o En especie, las prestaciones correspondientes que se hayan pactado, cuya valoración no puede ser superior en ningún caso al 30% de la cuantía total del salario, considerando para ello tanto las retribuciones en dinero como en especie. En este ejemplo, las prestaciones en especie por alojamiento y manutención no podrían valorarse por encima de 3.848,4 euros al año.

o En total percibiría 12.828 euros de salario al año: 8.979,60 euros en dinero, que es la cuantía anual del SMI, y 3.848,5 euros en prestaciones en especie (3.848,5 = 12.828 x 30%).

 

¿Cómo se revisa el salario de los trabajadores del hogar?

· La revisión del salario debe hacerse en la cuantía que acuerden las partes. Esta es la norma principal a la que hay que estar en todo caso. Son las partes de la relación laboral las que deben acordar los incrementos salariales, tanto en su cuantía como en su periodicidad.

No obstante, la norma contempla una regla de aplicación supletoria, es decir, que sólo entrará en funcionamiento si las partes no se ponen de acuerdo para fijar los incrementos salariales. En estos casos, se aplicará un incremento salarial con periodicidad anual en cuantía equivalente al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos.

El momento de hacer la revisión será el momento en que se completen doce meses consecutivos de prestación de servicios y la cuantía del incremento será el que conste en la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de ese mes en que se cumplan los doce meses de prestación de servicios.

 

· Por ejemplo, si un trabajador del hogar ha comenzado a trabajar en el mes de marzo de 2011, debería revisar su salario:

1. Por acuerdo entre las partes en el momento y según la cuantía que conste en dicho acuerdo.

2. A falta de acuerdo, en el mes de marzo de 2012 tendría derecho el trabajador a una revisión de su salario según el incremento salarial medio que consta en la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

· En cualquier caso, es importante tener en cuenta el SMI que tiene normalmente vigencia desde enero de cada año. De manera que, en el ejemplo indicado, si el salario del trabajador durante el año 2011 estaba referenciado al SMI, entonces, la revisión del salario se ha de producir desde el mes de enero de 2012, cuando entre en vigor la nueva cuantía del SMI para 2012.

 

¿Debe facilitarse al trabajador un recibo de salario?

· Sí, mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago, en la forma que las partes acuerden, sin necesidad de ajustarse a un modelo determinado. En defecto de pacto podrá utilizarse el modelo oficial de recibo de salarios. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social pondrá a disposición de los empleadores un modelo de recibo de salarios en su página WEB.

Jornada, vacaciones y permisos

· La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.

· Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes de descanso. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias.

· Entre el final de una jornada y el inicio de de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno compensándose el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.

· El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.

· El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.

· El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.

· Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.

· El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.

 

Extinción del contrato

La relación laboral podrá extinguirse por:

· Despido disciplinario, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Si el despido se declara improcedente por la jurisdicción competente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

· Desistimiento del empleador, que deberá ser comunicado por escrito al empleado de hogar. En el caso de que la prestación de servicio hubiera sido superior a un año el empleador deberá conceder un plazo de preaviso deveinte días, siendo en los demás casos de siete días.

Simultáneamente, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, íntegramente en metálico, en cuantía equivalente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. La cuantía de la indemnización de doce días se aplica únicamente a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

· Conforme a los supuestos del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo fuerza mayor, despido colectivo y causas objetivas legalmente procedentes.

PREGUNTAS FRECUENTES:

Si el empleador tiene que prescindir de los servicios del empleado de hogar porque aparezca una situación sobrevenida, por ejemplo, que se quede sin trabajo, ¿tiene que abonarle una indemnización por fin de contrato?

· La situación sobrevenida del empleador no se contempla como causa de extinción del contrato. Se aplicaría entonces como causa de extinción la relativa al desistimiento del empleador, que implica el pago de una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir del 1/1/2012.

Para los contratos anteriores la indemnización es de siete días de salario por año de servicio, también con el límite de seis mensualidades.

 

¿Cómo se calcula la indemnización en el citado caso de que la prestación de servicios sea de 6 horas semanales?

· La indemnización se calcularía en proporción al salario mensual que percibe la persona empleada de hogar por las 6 horas de trabajo semanal. Por tanto, hay que calcular la equivalencia en horas de los doce días de salario por año de servicio. Doce días equivalen a 60 horas (un día equivale a cinco horas porque se cuentan todos los días del año, incluidos festivos y vacaciones).

Si 12 días/60 horas de salario se deben abonar cuando se trata de un trabajador a tiempo completo que trabaja 1826 horas anuales, entonces, proporcionalmente a un trabajador que trabaja seis horas a la semana (cuya jornada anualizada son 276 horas) le corresponden aproximadamente 9 horas de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades (24 x 6=144 horas).

· En definitiva, la indemnización será 9 horas x el salario hora x el número de años de servicio, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 144 horas de salario.

· Se facilita una tabla de correspondencias en la página para el cálculo de las indemnizaciones por desistimiento cuando se trabaja por horas en régimen externo.

 

Y si la razón por la que el empleador decide prescindir de los servicios del empleado es la pérdida de confianza por alguna razón o el descontento con su servicio, ¿tiene que abonarle, en cualquier caso, la indemnización de doce días?

· Estaríamos en el mismo supuesto anterior. No hay diferencia alguna. Precisamente la especialidad del desistimiento radica en esta circunstancia, dado que la relación laboral se desarrolla en el ámbito de la esfera personal y familiar.

 

¿Es necesario cumplir alguna formalidad por el empleador para extinguir el contrato por desistimiento?

· Sí. Es necesario cumplir una serie de requisitos:

1. Comunicarlo por escrito al trabajador especificando clara e inequívocamente que la extinción del contrato se debe a la voluntad del empleador de desistir del contrato.

2. Conceder un plazo de preaviso de veinte días si el contrato ha tenido una antigüedad superior a un año o de siete días en caso de que el contrato haya durado menos del año. Este plazo de preaviso puede sustituirse a opción del empleador por una indemnización equivalente al pago de los días de salario correspondientes a los días de preaviso.

3. Poner a disposición del empleador, simultáneamente a la comunicación del desistimiento, la indemnización correspondiente: siete o doce días de salario por año de servicio, según que el contrato se haya celebrado antes o a partir del 1/1/2012 (siete días, antes del 1 de enero; doce días a partir del 1/1/2012), en ambos casos con el tope de seis mensualidades.

4. Para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el periodo de preaviso, debe conceder al empleado un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar otro empleo.

¿Qué ocurre si se extingue el contrato sin cumplir los requisitos anteriores?

· Para que el desistimiento se tenga por válidamente efectuado, es necesario cumplir los requisitos para que el trabajador sepa que se encuentra ante un desistimiento y no ante otra forma de extinción del contrato (un despido disciplinario, por ejemplo, que le obliga a reclamar en un plazo de veinte días).

· Por tanto, si no se cumplen los requisitos relativos a la comunicación por escrito del desistimiento donde conste claramente que se trata precisamente de un desistimiento y no de otra forma de extinción del contrato y no se pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, entonces, se considerará que la extinción no obedece a un desistimiento, sino a un despido, dando lugar a la posibilidad de demandas y de juicios laborales con la eventualidad de tener que pagar el empleador mayores indemnizaciones y salarios de tramitación.

· En todo caso, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no da lugar a la consecuencia de que el empleador ha optado por el despido, aunque naturalmente deberá abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

Si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador, ¿tiene el trabajador derecho a indemnización?

· Por aplicación de la normativa general sobre extinción del contrato, si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador el trabajador tendría derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores), con independencia de la antigüedad que tenga.

 

Seguridad Social de los empleados de hogar

A partir del 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar se integra en el Régimen General como un Sistema Especial.

 

Afiliación, alta y baja en la seguridad social:

¿Quién tiene la obligación de dar de alta y cotizar?

· Corresponde siempre al empleador; en caso de que el trabajador preste servicios en varios hogares corresponde a cada uno de los distintos empleadores.

· Se solicita en las Administraciones de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Plazo de presentación:

· La solicitud de alta deberá formularse con antelación al comienzo de la actividad laboral.

· La solicitud de baja y variaciones de datos se presentarán dentro del plazo de los 6 días naturales siguientes al del cese en el trabajo o de aquél en que la variación se produzca.

 

Cotizaciones a la seguridad social:

¿Cuánto hay que cotizar?

· A partir del 1 de enero de 2012, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán con arreglo a la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar:

 

Tramo

Retribución mensual

Base de cotización

Hasta 74,83 €/mes

90,20 €/mes

Desde 74,84 €/mes hasta 122,93 €/mes

98,89 €/mes

Desde 122,94 €/mes hasta 171,02 €/mes

146,98 €/mes

Desde 171,03 €/mes hasta 219,11 €/mes

195,07 €/mes

Desde 219,12 €/mes hasta 267,20 €/mes

243,16 €/mes

Desde 267,21 €/mes hasta 315,30 €/mes

291,26 €/mes

Desde 315,31 €/mes hasta 363,40 €/mes

339,36 €/mes

Desde 363,41 €/mes hasta 411,50 €/mes

387,46 €/mes

Desde 411,51 €/mes hasta 459,60 €/mes

435,56 €/mes

10º

Desde 459,61 €/mes hasta 507,70 €/mes

483,66 €/mes

11º

Desde 507,71 €/mes hasta 555,80 €/mes

531,76 €/mes

12º

Desde 555,81 €/mes hasta 603,90 €/mes

579,86 €/mes

13º

Desde 603,91 €/mes hasta 652,00 €/mes

627,96 €/mes

14º

Desde 652,01 €/mes hasta 700,10 €/mes

676,06 €/mes

15º

Desde 700,11 €/mes

748,20 €/mes

Tramos, retribuciones mensuales y bases de cotización

 

· Las bases de cotización de la escala anterior se incrementarán en proporción al aumento de la base mínima del Régimen General.

 

· El tipo de cotización por contingencias comunes será:

o En el año 2012, el 22 por ciento, siendo el 18,30 por ciento a cargo del empleador y el 3,70 por ciento a cargo del empleado.

 

o Desde el año 2013 hasta el año 2018 el tipo de cotización se incrementará anualmente en 0,90 puntos porcentuales, fijándose su cuantía y distribución entre empleador y empleado en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

 

o A partir del año 2019, el tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado serán los que se establezcan con carácter general para el Régimen General de la Seguridad Social.

 

· El tipo de cotización por contingencias profesionales será el 1,10 por ciento sobre la base de cotización a cargo exclusivo del empleador.

 

· El empleado de hogar no cotiza por desempleo al no estar cubierta esta contingencia.

 

· A partir del día 1 de enero hasta el 30 de junio del año 2012, los empleadores y las personas empleadas procedentes del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar que hayan quedado comprendidos dentro del Régimen General de la Seguridad Social deberán comunicarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social. La aplicación de las normas reguladoras de este Sistema Especial se iniciará desde el día primero del mes siguiente a dicha comunicación.

 

· Si llegado el 30 de junio de 2012, los empleadores que tengan de manera exclusiva y permanente empleados de hogar no han comunicado a la Tesorería General de la Seguridad Social el cambio, ésta lo hará de oficio y pasarán a cotizar a partir del día 1 de julio por la base de cotización establecida en el tramo superior de la escala referenciada anteriormente.

 

Con respecto a los trabajadores que prestan servicios con carácter parcial o discontinuo para varios empleadores, si éstos, llegado el 30 de junio de 2012 no han comunicado su inclusión en este Sistema Especial, la Tesorería General de la Seguridad Social cursará la baja de oficio quedando dichos trabajadores fuera del sistema a partir del día 1 de julio.

 

· El pago de las cotizaciones se hará efectivo durante el mes siguiente a su devengo.

 

· La obligación de cotizar se mantiene desde la fecha del comienzo de la actividad hasta el cese en dicha actividad.

 

Incentivos:

· Durante los años 2012, 2013 y 2014, se aplicará una reducción del 20 por 100 a las cotizaciones devengadas por la contratación de las personas que presten servicios en el hogar familiar, y queden incorporadas a este sistema especial, siempre que la obligación de cotizar se haya iniciado a partir del 1 de enero de 2012.

 

· La reducción del 20 por ciento se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45 por ciento para familias numerosas siempre que los empleados de hogar presten servicios de manera exclusiva y que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental, ejerzan una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar.

 

Cuando la familia numerosa sea de categoría especial, no será necesario que los dos progenitores desarrollen cualquier actividad retribuida fuera del hogar. Solo se reconocerá esta bonificación a un solo cuidador por unidad familiar.

 

Acción protectora:

Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar tendrán derecho a las prestaciones de la Seguridad Social en los términos y condiciones establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social, con las siguientes peculiaridades:

· Se amplía el período de prestación por incapacidad temporal en caso de enfermedad común o accidente no laboral, iniciándose a partir del noveno día de la baja, estando a cargo del empleador el abono de la prestación desde el día cuarto al octavo, ambos inclusive.

 

· Se tiene derecho a la incapacidad temporal por accidentes de trabajo y enfermedad profesional, el subsidio será el 75 por ciento de la base reguladora y se cobrará desde el día siguiente al de la baja.

 

No obstante, a partir del 1 de enero de 2012 y hasta que sea efectiva la integración en el Sistema Especial o, como máximo, hasta el 30 de junio de 2012, se percibirá el subsidio desde el cuarto día de la baja, estando a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde ese día hasta el octavo día de la baja, ambos inclusive.

 

· El pago del subsidio por incapacidad temporal se efectuará directamente por la Entidad a la que corresponda su gestión, no procediendo el pago delegado del mismo.

 

· No se tiene derecho a la prestación por desempleo.

Reclamación Cantidad

Reclame a su empresa las cantidades que le deban por cualquier concepto de la forma más rápida posible y ello gracias a las novedades que prevé la nueva Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social. La reclamación de cantidades laboral es un proceso judicial que te permite reclamar aquellas deudas que la empresa tenga con usted sea cual sea el origen de la misma. Se lleva a cabo mediante demanda contra la empresa ante los Juzgados de lo Social, previa celebración del acto de conciliación en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Para ello cuentas con un plazo de 12 meses a contar desde que puedas reclamar la deuda por primera vez.

Despido

Procedimiento

Presentación de demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el Área Funcional de Empleo y Seguridad Social de Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.

Plazo:

Veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:
  • Acuerdo. Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación)
  • Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.
  • Incomparecencias:

o Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.

o Si no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, y abono de los honorarios de los abogados.

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.
Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.Si el despido se declara.

Calculadora Finiquito

Inicio contrato

 

 

Fecha de alta en la empresa. Los años de contrato temporales (ej: en prácticas) también se contabilizan.

Fin contrato

 

 

Fecha de baja de la empresa.

Salario bruto (euros)

 anual: 

 mensual: 

El salario bruto mensual aparece en tu nómina. 

Puedes introducir tu salario anual para un cálculo más preciso (si no tienes esta información pídela a Recursos Humanos).

Variable bruto anual

Introduce el importe de tu remuneración variable anual (incluye bonus, participación beneficios, etc.), contando 12 meses desde la fecha de despido para atrás. Ejemplo: si te despiden en Marzo 2012, debes introducir el importe variable cobrado desde Marzo 2011 hasta Marzo 2012.

Tipo de indemnización

El despido improcedente tiene una indemnización de 45 días por año trabajado.
Puedes consultar días de indemnización por tipo despido.

  Calcular Finiquito

Pulsa "calcular finiquito" para obtener el resultado.
Tu finiquito aparece más abajo.